東京海上日動システムズは、東京海上日動火災保険、東京海上日動あんしん生命保険などから構成される東京海上グループのIT戦略を担うシステム会社であり、主にグループ企業向けのシステムの企画・開発・保守運用を手がけている。国内外で事業を展開する同グループのITを受け持つ同社では、どのように新卒社員を受け入れているのだろうか。人事部長の押井英喜氏に話を聞いた。

―御社の事業の概要を教えてください。

押井　東京海上グループの情報システム会社として、損保と生保の業務を支える基幹システムの開発と運用がメインの業務です。ただ、最近は技術革新の激しさが増し、新たな時代の保険会社のシステムの開発・運用・ITガバナンスの強化など、求められる役割が拡大してきています。

―求められている役割とはどのようなものでしょうか。

押井　当社にはもっとビジネスに踏み込んだ提案をすることが期待されています。デジタルビジネスの先進国である米国では、ITエンジニアの7割以上がユーザー企業側にいてデジタルビジネスを牽引しているといいます。当社にもユーザー企業の立場からデジタルビジネスを牽引していくことが求められています。

　それをさらに加速させている要因が、東京海上グループのグローバル化です。2016年の東京海上グループの収益ポートフォリオでは、海外事業の割合が４割を超えています。

　海外グループ会社は事業規模も開発プロジェクトの規模も小さく、ビジネスの課題や業務プロセスのデザインから関わるケースが多いので、ITエンジニアという役割だけでなく、ビジネスアナリストとしての能力も求められています。

戦略的に人材を育成するために数々の施策を

―そうした変化に対応するために、どのような人材が必要になるのでしょうか。

押井　当社が考える今後のIT人材像は、「ビジネスサイドに踏み込み、ITでビジネスを創造できる人材」「グローバルに通用する人材」「新しい技術に敏感かつ柔軟に対応できる人材」です。

　これらの人材を戦略的に育成するためにアプリ系、インフラ系、ITサービス系、海外人材などで、6つのキャリアモデルを策定しました。5年目まではITエンジニアとしての基礎を身につける期間として捉え、その後キャリアモデルを設定して専門性を高めていきます。

―具体的にどのようなキャリアアップ支援策があるのでしょうか。

押井　業務経験を踏まえて上司と面談しながらキャリアの達成度指標を確認する「キャリチャレ（キャリアデザイン＆業務・自己成長チャレンジ）制度」「キャリアを意識した定期的な人事ローテーション」「社内外の業務以外の活動奨励」「キャリアカウンセリング」「海外人材育成プログラム」「メンター制度」の6つの施策を実施しキャリアアップを支援しています。

自律的に成長できる人を支援

―どのような素養を持った人材に入社してほしいですか。

押井　当社ではチームで仕事に取り組むことを重視しています。ぜひ、人のつながりを大事にできる人に来てほしいです。それとコミュニケーション能力。ユーザーの真のニーズを把握することが、良いシステムづくりの基本です。

―良い仕事をするためには、コミュニケーション能力が欠かせないということですね。

押井　当社ではコミュニケーション施策にも力を入れています。役員と社員がじっくり話をするために「役員と社員の対話の場」を設けています。また、真のコミュニケーションができるチームは７人前後といわれていることから、各組織で「7人制チーム」を取り入れたり、メンバー同士のコミュニケーションの場として「フューチャーセンター」も設けたりしています。昨年はそこで110回の研究会やワークショップが開催されています。

　また、ビジネスサイドへの出向や代理店様、営業支社への短期留学なども実施し、ビジネスサイドの仕事を経験してもらうプログラムも用意しています。昨年は50人強が東京海上日動のビジネス部門に出向・留学しています。

　このように成長のための環境は整えていますので、自律的に動ける人にとっては、成長のチャンスが開かれています。文系・理系は関係ありません。ぜひ、チャレンジしてください。

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