就活日記 > 「女性が輝く先進企業表彰」制度から知る新しい働き方のカタチ

「女性が輝く先進企業表彰」-制度から知る新しい働き方のカタチ- これから就職活動をする人も、既に就職活動中の人も、「働く環境」は企業選びで重要視するポイントの一つではないでしょうか?内閣府では、女性が活躍できる職場環境を推進するため、「女性が輝く先進企業」を表彰する制度を設けていて、2016年も7社が表彰されました。 「女性が輝く先進企業表彰」-制度から知る新しい働き方のカタチ-

これから就職活動をする人も、既に就職活動中の人も、「働く環境」は企業選びで重要視するポイントの一つではないでしょうか?
内閣府では、女性が活躍できる職場環境を推進するため、「女性が輝く先進企業」を表彰する制度を設けていて、平成28年度も7社が表彰されました。

「女性が輝く先進企業表彰」とは?

「女性が輝く先進企業表彰」とは?

女性が輝く先進企業表彰」とは 女性が輝く先進企業表彰」とは

“女性が活躍できる職場環境の整備を推進する企業が投資家・就業希望者・消費者等から評価され、同様の取組が他の企業へ波及していくよう、女性の登用に関する方針、取組及び実績並びにそれらの情報開示に優れた先進的な企業を表彰する制度です。”
内閣府男女共同参画局「女性が輝く先進企業表彰」

具体的には?こんな取組や実績が認められた企業が表彰されました

なぜこんな取組をしているの?

なぜこんな取組をしているの?

少子高齢化が進み、人口減少社会に突入した日本の社会にとって、誰もが性別に関係なく個性と能力を十分に発揮できる男女共同参画社会の実現が、社会の大きな課題の一つになっています。

しかし男女共同参画といっても、たとえば女性は出産後復帰ができずそのまま退職してしまったり、男性は仕事、女性は家事子育てという固定観念が会社組織の中に強く残っている現状の中で、その実現には組織のあり方や制度、ひいては個々人の意識の有り様に至るまでの変革が必要とされています。

「女性が輝く先進企業表彰」は、そうした壁を払拭して女性が多方面で活躍している企業を表彰し、その知見を幅広く伝えることによって、社会全体が「男女共同参画」へと大きく舵を切られるように後押しすることを目的としています。

平成28年度受賞企業

平成28年度受賞企業

実例に学ぼう!受賞企業に実際の取組について伺いました実例に学ぼう!受賞企業に実際の取組について伺いました

カルビー株式会社
カルビー株式会社 業種:菓子・食品の製造・販売 / 従業員数:3,673人(女性従業員比率47.5%)
女性管理職数:63人(女性管理職比率:22.1%)
女性役員数:3人(女性役員比率:18.8%)

業種:菓子・食品の製造・販売 / 従業員数:3,673人(女性従業員比率47.5%)
女性管理職数:63人(女性管理職比率:22.1%)
女性役員数:3人(女性役員比率:18.8%)

男女の区別なく活躍できる風土の会社が増えてくることは、
若い世代にとっても、やりがいのある社会人人生につながるはず

お話を伺った方:後藤綾子さん(執行役員 コーポレートコミュニケーション本部 本部長)


後藤綾子さん

お話を伺った方:後藤綾子さん(執行役員 コーポレートコミュニケーション本部 本部長)


後藤綾子さん
-女性が輝く先進企業として社内改革が行われた理由や経緯をお聞かせください。 経営トップのリーダーシップのもと、2010年4月にダイバーシティ委員会が設立され、その初代委員長を私が務めました。「女性の活躍なしに、カルビーの成長なし。」の大号令のもと、ダイバーシティ推進の必要性を社内外に訴えはじめました。その後は、各種啓発活動および制度の充実や女性管理職比率の上昇とともに、業績も好調に推移しています。ダイバーシティ委員長も、現在4代目委員長へと代替わりし、委員も含めたメンバーの新陳代謝により、カルビー全体のダイバーシティ推進が、裾野まで広がっていることが確認できます。


ダイバーシティ・フォーラムの様子
-「女性活躍推進」の取組の中で、特筆すべき施策は? 年に一度、全国各地から挙手制によるダイバーシティ・フォーラムを全国各地で開催して、ダイバーシティへの理解を深めています。
また、役員・人事担当が集まり、後継者候補について話し合う「サクセッション・プラン」や、女性管理職のネットワーク「AGN(アネゴネットワーク)」の形成、初めて管理職になった女性従業員をサポートする「メンター制度」などが挙げられます。

-男性側にも意識の変化はありますか? ダイバーシティ・フォーラムには男性従業員の参加者が約4割、全員が挙手制により参加をしています。
またメンター制度においては、メンターとなる役員が女性だけでは足りないため、男性役員も積極的に関与してくれているなど、男性側からも、女性の活躍を後押ししたり、一緒になって取り組む姿勢が生まれています。

-これから就職して働く若い世代にとって、この取組がどのような希望につながると考えていますか? 男女の区別なく活躍できる風土、滅私奉公的な働き方ではない、効率的な働き方の会社が増えてくることは、
若い世代にとっても、やりがいのある社会人人生につながるはずです。

-後輩女性やこれから社会に出る女性に対してメッセージをお願いします。 怖がることはないです。必要以上に「女性」を意識する必要もありません。
どんなことでも、とにかく一歩踏みだせば、何か「イイコト」がついてくるはずです。
自然体で楽しく、時に厳しく、やりがいのある日々を目指して、「今」を大切に過ごして下さい。

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損害保険ジャパン日本興亜株式会社
損害保険ジャパン日本興亜株式会社 業種:保険業 / 従業員数※:19,191人(女性従業員比率53.7%) ※正社員の合計人数
女性管理職数:240人(女性管理職比率:12.3%)
女性役員数:3人(女性役員比率:5.9%)

業種:保険業 / 従業員数※:19,191人(女性従業員比率53.7%) ※正社員の合計人数
女性管理職数:240人(女性管理職比率:12.3%)
女性役員数:3人(女性役員比率:5.9%)

女性の皆さんにとってかつてないほどの追い風。
一度きりの人生、仕事を通じて成長して欲しいと思います。

お話を伺った方:野間和子さん(執行役員 熊本支店長)


野間和子さん

お話を伺った方:野間和子さん(執行役員 熊本支店長)


野間和子さん
-女性が輝く先進企業として社内改革が行われた理由や経緯をお聞かせください。 損保ジャパン日本興亜では、ダイバーシティをグループの成長に欠かせない重要な経営戦略と位置づけています。2003年に国内の大手金融機関として初めて女性活躍専門部署を設置して以来、女性活躍推進に積極的に取り組んでいます。 -「女性活躍推進」の取組の中で、特筆すべき施策は? 私自身が利用して転機になったのは、公募ポストに自身の意思で応募することができる「ジョブ・チャレンジ制度」。この制度を活用し熊本から福岡へと転勤しました。環境を変えるというチャレンジが自分自身を成長させてくれたと感じています。2005年にはさらに職員区分変更制度を利用し、全国転勤型のグローバル職へと転換しました。


上司らからお子さんが生まれた部下へ送る「おめでとうカード」
-男性も参画することで間接的に女性の活躍を後押しするような施策と、組織内の意識の変化について教えてください。 ①イクボスの育成 多様な働き方は、全従業員で行うことが必要ですが、特に男性が多数を占めるマネジメント層が、意識を変え、長時間労働からの脱却を率先して実施する必要があると考え、イクボス企業同盟に加盟し、ワークもライフも応援する上司(=イクボス)の育成を進めています。
また、男性の育児休業取得率100%を目指し、上司から部下へ「おめでとうカード(eメール)」を送るなど、制度を利用しやすい仕組みづくりを行っています。こうした取組により、男性の育児休業取得率は2014年度の3.6%から2015年度には62.1%へとアップしました。

②育休者フォーラムの実施 育児休業からのスムーズな復帰を促すために開催している本フォーラムは、本人と上司のペアでの参加を基本としています。本人の復帰の不安を払拭するとともに「子供を預け、働く覚悟を持って欲しい」といったキャリアを意識させる厳しめのメッセージも伝えています。また上司に対しては「時短だからといって仕事の質まで下げさせない。過度な配慮は不要」といったメッセージも伝えるようにしています。

③「アモーレサポート」の展開 育児と仕事の両立を具体的に支援するため、面談ツール・上司向けガイドなどの充実をはかっています。育児休業取得者、時短勤務者に対する上司向け対応マニュアル「アモーレサポート」では、上司の声かけ方法や出産前後に実施することなどを具体的に記載しており、部下のモチベーションを下げないような対応方法を明示しています。

-後輩女性やこれから社会に出る女性に対してメッセージをお願いします。 私が主任になったのが入社15年目。当時は2~3年勤めれば、結婚して会社を辞めるのが当たり前、女性活躍などまだまだな時代でした。
まさか自分が執行役員になるなんて思ってもみませんでした。
今は女性の活躍が企業の成長の鍵となる時代。言い換えれば女性の皆さんにとって、かつてないほどの追い風が吹いています。
一度きりの人生、仕事を通じて成長してほしいと思います。

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社会福祉法人あいの土山福祉会
社会福祉法人あいの土山福祉会 業種:医療・福祉 / 従業員数:75人(女性従業員比率65.3%)
女性管理職数:1人(女性管理職比率:25.0%)
役員総数:2人(女性役員比率:33.3%)

業種:医療・福祉 / 従業員数:75人(女性従業員比率65.3%)
女性管理職数:1人(女性管理職比率:25.0%)
役員総数:2人(女性役員比率:33.3%)

妊娠や介護は誰もが直面する課題だということを強調・説明することで、
みんなで支え合う雰囲気が構築されてきています

お話を伺った方:岡田重美さん(施設長)


岡田重美さん

お話を伺った方:岡田重美さん(施設長)


岡田重美さん
-女性が輝く先進企業として社内改革が行われた理由や経緯をお聞かせください。 子育て、介護、看護を抱えている女性職員が現場には多くいます。介護の現場は勤務が変則ということもあり、これまでにそういった家庭事情で現場を離れていく職員が何人もおりました。人材不足が叫ばれる中、何とか仕事と家庭を両立できるようにと、随時役職者と職員が面談を行い、勤務時間・日数の考慮など職員の家庭事情に応じた柔軟な働き方を取り入れていくことにしました。特徴的な取組としては以下があります。


ワークライフバランスの栞
①腰痛・メンタル不調・残業の3つを撲滅する「トリプルゼロ」の実践
  • ・腰痛をなくす為、移動用電動リフトを導入
  • ・ストレスによる離職防止のため、チームワーク強化やスーパーバイザーを配置し業務上の問題、相談に迅速に対応
  • ・業務改善にて無駄な業務を精査し、ノー残業、一斉出退勤を実施
②「ワークライフバランスの栞」を全職員に配布 ノー残業、有給取得、妊娠、育休、介護休業、男性の家事育児などについて記載した法人オリジナルの小冊子「ワークライフバランスの栞」(右図)を作成し、職員に配布し説明

-取組により社内の雰囲気や空気はどのように変化してきましたか? これまでは、妊娠や介護となると、休暇が取り難い、辞めざるを得ないという雰囲気がありましたが、誰もが直面する課題だということを強調・説明することで、それぞれの認識が高まり、みんなで支え合う雰囲気が生まれています。

現在は育児休暇を取り復帰する職員がほぼ100%となっています。
また、余裕をもって人員を確保することで家庭事情による急な休みにも対応できる体制が取れており、職員も安心して休暇を取ることができています。

-後輩女性やこれから社会に出る女性に対してメッセージをお願いします。 つまずくことはありますが、自分の意思をしっかりと持ち、社会の一員としての自覚を持って、自分や周りのひとの幸せのために、
前を向いて一歩ずつ踏み出していきましょう。

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大和証券株式会社
大和証券株式会社 業種:証券、商品先物取引業 / 従業員数:8,973人(女性従業員比率:41.7%)
女性管理職数:296人(女性管理職比率:10.4%)
役員総数:5人(女性役員比率:8.8%)

業種:証券、商品先物取引業 / 従業員数:8,973人(女性従業員比率:41.7%)
女性管理職数:296人(女性管理職比率:10.4%)
役員総数:5人(女性役員比率:8.8%)

自分が楽しいと感じることや、満足を得やすいと思われることの本質を考え、
「やりたい仕事」のイメージを持ってほしいです

お話を伺った方:田代桂子さん(専務取締役)


田代桂子さん

お話を伺った方:田代桂子さん(専務取締役)


田代桂子さん
-女性が輝く先進企業として社内改革が行われた理由や経緯をお聞かせください。 私は男女雇用機会均等法が施行される直前に就職活動を行いました。当時は、“均等法が始まるから女性の総合職採用を始める”といった企業も多かった中で、当社は女性社員に対してより長期的なビジョンを持っていることが伝わってきました。これは、均等法導入以前から、多くの女性社員が職制の違いを超えて重要な戦力となっていたからだと思います。以来、長年にわたる企業努力の結果が表れ始めているのではないかと思います。


女性キャリア支援研修(DaiwaWoman’sForum)
-取組により社内の雰囲気や空気はどのように変化してきましたか? 当社では「女性だから」という理由で不利にならないよう、様々な制度を整備し、公平に評価した上で、課長や支店長、役員といったキャリアアップができる土壌が作られてきました。女性は自分の努力や頑張り次第で上を目指せることが分かったことで、より高いモチベーションを持って仕事をし、男性もライバルが増えたことで、さらに奮起するといった相乗効果が生まれていると思います。
ワーク・ライフ・バランスは女性だけではなく男性にとっても必要なものですので、すべての社員にとって持続可能な働き方に変化してきていると思います。

-後輩女性やこれから社会に出る女性に対してメッセージをお願いします。 当社では、育児休職や短時間勤務制度等、女性が働きやすい環境を先駆けて整備してきました。これらの制度が多く活用され、たくさんの女性がイキイキと活躍しているのは「やりがいのある仕事」をしているからだと思います。これから社会に出る女性に対しては、自分が楽しいと感じることや、満足を得やすいと思われることの本質を考え、「やりたい仕事」のイメージを持ってほしいと思います。後輩女性に対しては、自信がなくてもまずやってみる。失敗しても迷惑をかけても、ベストを尽くせばいいのではないかと思います。恐れることなく、是非色々なことにチャレンジしていってほしいです。

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株式会社北洋銀行
株式会社北洋銀行 業種:銀行業 / 従業員数:3,321人(女性従業員比率:36.9%)
女性管理職数:173人(女性管理職比率:12.4%)
役員総数:2人(女性役員比率:10.5%)

業種:銀行業 / 従業員数:3,321人(女性従業員比率:36.9%)
女性管理職数:173人(女性管理職比率:12.4%)
役員総数:2人(女性役員比率:10.5%)

女性のみなさんが更に活躍することが、男女がともに働きやすく、
すべての人が輝ける社会の実現に近づくものと考えます

お話を伺った方:林美香子さん(社外取締役)


林美香子さん

お話を伺った方:林美香子さん(社外取締役)


林美香子さん
-女性が輝く先進企業として社内改革が行われた理由や経緯をお聞かせください。 当行は平成12年より「女性行員活躍策」を策定し、女性管理職の養成に努めるなど、積極的に女性活躍を推進してまいりました。
平成21年には、「女性活躍支援室」が人事部内に設置され、女性が長く仕事を続けられる環境づくり、女性の意識改革などに努めています。主に女性職員のキャリアアップやライフプランの相談、女性管理職の養成を目指した女性向け研修、仕事と育児の両立支援、育児休業明けの職場復帰支援などを行っています。


キャリアデザイン研修
-取組により社内の雰囲気や空気はどのように変化してきましたか? 結婚・出産等のライフイベントを理由に退職する女性は、ここ数年で6割から3割に減少しました。
また、平成28年4月に職員の多様な価値観への対応、ワークライフバランスの充実を図ることを目的のひとつとして、13年ぶりに人事制度を改正し、結婚・出産等のライフイベント時に、就業継続を支援する環境を整えました。
新たに設けた「夫婦帯同転勤制度」は、行員夫婦が同一の勤務地域に異動できるというもので、これまで夫の転勤で退職していた女性職員も仕事を続けられるようになり、非常に好評です。現在44組の夫婦がこの制度に登録をしています。

-後輩女性やこれから社会に出る女性に対してメッセージをお願いします。 女性活躍が叫ばれ、様々な取組が行われることにより、「女性が活躍できる」社会が構築されてきたという声が聞こえてくるようになりました。
みなさんが更に活躍することが、男女がともに働きやすく、すべての人が輝ける社会の実現に近づくものと考えます。
また、地域金融機関として、今後一層の女性の活躍推進に積極的に取り組むとともに、道内企業とも連携して、政府が進める「すべての女性が輝く社会づくり」に微力ながら貢献してまいります。

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明治安田生命保険相互会社
明治安田生命保険相互会社 業種:保険業 / 従業員数:41,045人(女性従業員比率:89.1%)
女性管理職数:212人(女性管理職比率:17.9%)
役員総数:3人(女性役員比率:8.3%)

業種:保険業 / 従業員数:41,045人(女性従業員比率:89.1%)
女性管理職数:212人(女性管理職比率:17.9%)
役員総数:3人(女性役員比率:8.3%)

面白そうなこと、やってみたいことにトライするほうが、
楽しい人生が送れるのでは

お話を伺った方:森本律子さん(商品部長)


森本律子さん

お話を伺った方:森本律子さん(商品部長)


森本律子さん
-女性が輝く先進企業として社内改革が行われた理由や経緯をお聞かせください。 当社では以前から女性の従業員も多く、個別には重要職務への登用や女性の意見活用などの動きが何度かあったものの、それらは残念ながら単発で終わっており、全体の底上げにはつながりませんでした。
2011年度から「ダイバーシティ・マネジメントの強化」が経営計画のなかに明確に位置付けられ、翌2012年度にはダイバーシティ推進室が設置されたことで、会社として継続的に女性活躍推進に取り組む態勢が整備されました。
多様な人財が活き活きと働ける職場を目指すという全体方針を打ち出すなかで、その一部として女性活躍推進がしっかり組み込まれているので、今の取組はこのまま定着して進めていける手ごたえを感じています。


女性管理職候補者向け研修(ワークショップ)
-取組により社内の雰囲気や空気はどのように変化してきましたか? ワーク・ライフ・バランス面での効果としては、商品部の女性職員でもテレワークの活用が進み、かつ、会議時間の短縮や業務効率化が進んだことで、わざわざ短時間勤務で制約をつけなくても自然に家庭との両立ができるようになった、という例がありました。短時間勤務は必要な制度ですが、フルタイムに復帰してもいきなり長時間労働になることは難しいので、「働き方改革」を進めて、復帰のハードルを低くできればと思っています。育休についても、復職サポート制度等を利用して、タイミングをうまく設定して早期に復帰する例が増えているように思います。

-後輩女性やこれから社会に出る女性に対してメッセージをお願いします。 キャリアプランや目標を立てて、それに向けてチャレンジしていくのは良いことですが、社会や環境は変わるものですし、未来の確実な予測は不可能です。現状の社会の延長線上で、悲観的・保守的な将来予測に基づいて限界を先に決めるよりも、漠然としてでもいいので面白そうなこと、やってみたいことにトライするほうが、楽しい人生が送れるのではないでしょうか。多少の挫折、一時の回り道があったとしても、長いスパンで考えればなんとか乗り越えられることが多いと思います。折れずに、しなやかに、自分らしく、人生を歩まれていくことを祈念します。

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株式会社ユーシステム
株式会社ユーシステム 業種:情報・通信業 / 従業員数:19人(女性従業員比率:47.4%)
女性管理職数:1人(女性管理職比率:100%)
役員総数:2人(女性役員比率:100%)

業種:情報・通信業 / 従業員数:19人(女性従業員比率:47.4%)
女性管理職数:1人(女性管理職比率:100%)
役員総数:2人(女性役員比率:100%)

日本の社会は、壁や天井を崩しやすくなってきました。
チャンスを逃さず、前に踏み出しましょう

お話を伺った方:佐伯里香さん(代表取締役)


佐伯里香さん

お話を伺った方:佐伯里香さん(代表取締役)


佐伯里香さん
-女性が輝く先進企業として社内改革が行われた理由や経緯をお聞かせください。 中小企業においては男性社員の採用が難しかったのですが、女性は優秀な人材を採用することができていました。しかし、IT産業という業種柄、長時間残業が常態化していて、働きやすい職場とは言い難い状況でした。
そこで、女性が結婚した後も継続して働き、活躍してもらえる職場を目指すために、下記に取り組みました。 ①IT導入で徹底した業務効率化 ・業務を見直し、IT導入で見える化を実現 ・クラウド上でプロジェクト管理し、在宅勤務可能な環境を整備 ・新3K産業と言われるIT企業で、長時間労働を解消


社内会議の様子
②女性社員・リーダーの育成 ・社長と社員が一緒になり、経営改善に取り組む ・女性社員をリーダーに登用して、アクションプランを設定 ・チームで情報共有し、女性社員を中心に柔軟な働き方を実現   ③多様な働き方をサポート ・在宅勤務11年の自らの経験をもとに、在宅勤務制度を導入 ・出産・育児等で離職した女性が能力を発揮できる環境づくり ・仕事と家庭を両立できる制度の整備
(フレックスタイム・半休・育児休暇・在宅勤務・傷病休暇 等)

-取組により社内の雰囲気や空気はどのように変化してきましたか? 数字には無関心だったシステムエンジニアやWEBデザイナーが、自分の業務以外のことにも、自分たちの課題として取り組むようになりました。作業の無駄を省き、習慣を変えると早く帰宅できるようになり、「生活残業」がなくなりました。

-後輩女性やこれから社会に出る女性に対してメッセージをお願いします。 与えられた仕事は、どんな小さなことでも、誰かの役に立ち、誰かが見ていてくれます。その仕事ぶりを見て、次の仕事を任せようと思うのです。日本の社会は、壁や天井を崩しやすくなってきました。チャンスを逃さず、前に踏み出しましょう。

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いかがでしたか?

こういった表彰制度をきっかけにして、女性の活躍推進に対する認知・評価が広がることで、取組を行う企業が増えていき、結果、誰もが活躍できる社会にしていくことを、政府も、企業も
一緒になって進めているのですね。

この記事を読んでいるあなたも、今は実感がなくても、自分が実際に就職するときには、働く環境を意識する機会がきっとくるでしょう。今回の記事をきっかけに企業選びの参考にすることはもちろんですが、一度「働き方」そのものについて広い視野で考えてみてはいかがでしょうか。